Verstanden ist nicht gekonnt – von sozialen Erwartungen und Lerninhalten
„Verstanden ist nicht gekonnt“. Der Unterschied zwischen Wollen und Können ist entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung von Aufgaben und das Erreichen von Zielen. Wenn jemand den Entschluss fasst, einen Marathon zu laufen, so bleibt dieser Wunsch ohne das nötige Training und die richtige Anleitung unerfüllt. Um Laufen zu lernen, muss man laufen. Genauso verhält es sich im beruflichen Kontext: Erwartungen in reale Handlungen umzusetzen, ist oft schwieriger als gedacht. Ein berühmtes Zitat, dessen Quelle nicht eindeutig zu identifizieren ist*, bringt auf den Punkt, wie wichtig die Handlung für die Erfüllung von Erwartungen ist: Erfolg buchstabiert sich T-U-N.
* Das Zitat wird häufig (und vermutlich fälschlicherweise) Johann Wolfgang von Goethe zugeschrieben, die eigentliche Quelle ist unbekannt.
Einmal angenommen, Sie werden befördert und sollen Ihre Abteilung zu den gewünschten Zielen führen und dabei eine Vorbildfunktion einnehmen. Sie haben sicherlich Vorstellungen davon, was damit gemeint ist. Doch entsprechen diese Vorstellungen auch den Erwartungen der Organisation? Hier ist Klarheit entscheidend.
Gerade in Führungsrollen gibt es oft Unschärfen darüber, was genau erwartet wird. Für manche bedeutet Vorbild sein, mehr Arbeitsleistung zu erbringen als die Mitarbeitenden. Für wiederum andere bedeutet Vorbild sein, als gutes Beispiel vorangehen, wenn es um Umsetzungen von Neuerungen und das Einhalten von Regelungen gilt. In anderen Organisationen liegt der Schwerpunkt auf der Befähigung von Mitarbeitenden und der Förderung ihrer Fähigkeiten. Die Liste von Ideen, diese Erwartung in die Tat umzusetzen könnte beliebig erweitert werden.
Nun noch angenommen, Ihre Aufgabe besteht darin, Ihr Team so zu befähigen, dass es sich auf seine Kernaufgaben konzentrieren kann. Sie haben verstanden, worum es geht: Sie halten Ihrem Team den Rücken frei, sorgen für ein effizientes Arbeitsumfeld und achten auf mögliche Überlastungen. Doch wie setzen Sie dieses Verständnis konkret in die Tat um?
Hier beginnt der Interpretationsspielraum. In Führungsrollen gibt es selten allgemeingültige Handlungsleitfäden. Daher ist es wichtig, Erwartungen zu hinterfragen und sich selbst für die neuen Aufgaben zu befähigen. Fragen Sie Ihren Vorgesetzten:
- Was wäre aus seiner Sicht ein erster sinnvoller Schritt?
- Wie viel Anteil an operativen Tätigkeiten wird von Ihnen erwartet?
- Woran würde die Organisation merken, dass das Team effizient arbeitet? Gibt es klare Messkriterien?
- Was sind mögliche Teilziele, die Sie möglichst konkret vereinbaren können (z. B. SMART)?
In einer gut entwickelten Organisation spielt offene Kommunikation eine zentrale Rolle. Beziehen Sie dabei Ihr Team mit ein und fragen Sie, was es benötigt, um sich voll auf seine Aufgaben konzentrieren zu können und effizient zu arbeiten. Finden Sie heraus, was organisatorisch notwendig ist und was eventuell noch geklärt werden muss. Erkennen Sie die Stärken Ihrer Mitarbeitenden und nutzen Sie diese, um sich und das ganze Team zu unterstützen.
Ein Tipp: Minimieren Sie die Zeiten, in denen Sie solche Aufgaben allein bewältigen wollen. Das ist oft wenig produktiv. Nutzen Sie die Expertise in Ihrem Umfeld, stellen Sie gezielte Fragen und bereichern Sie Ihre eigenen Ideen durch den Austausch mit anderen.
Setzen Sie sich Fristen! Wenn Sie innerhalb eines angemessenen Zeitraums nicht in die Umsetzung gelangen, intervenieren Sie – sei es durch gezielte Fragen oder durch den ersten Schritt in die gewünschte Richtung.
Eine hilfreiche Einstellung ist das Growth Mindset – Menschen mit einem Growth Mindset lassen sich durch Rückschläge nicht entmutigen und sehen schwierige Situationen als Chancen zur Weiterentwicklung. Sie lernen aus ihren Fehlern und sind überzeugt, dass sie ihre Lebensumstände aktiv gestalten und ihr Verhalten positiv verändern können
Wie Laotse sagte: „Eine Reise von tausend Meilen beginnt mit dem ersten Schritt.“